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Diversidad: no se trata del derecho a ser iguales, sino a ser diferentes

Enterese.net.- Cuando abordamos el tema de diversidad en las organizaciones, el desafío inicial es que el nivel gerencial (C-Level) lo vea y lo adopte como parte integral de la estrategia. Las empresas ya han comenzado a considerar la diversidad no solo como una oportunidad para mejorar el negocio, sino para hacer un mundo mejor.

Indicadores como palanca de compromiso

El valor de la Gestión de la Diversidad implica pasar de la inclusión a la integración. Se trata de un cambio cultural que involucra determinación, gestión e indicadores claros. “Esto supone valorar las distintas aproximaciones y perspectivas que cada persona tiene no solo respecto al trabajo que desempeña sino también por su visión del mundo y su forma de encarar los desafíos que le propone el contexto”, explica Gonzalo Rossi, CEO de #Whalecom, consultora líder en América Latina, con más de 20 años de experiencia en consultoría estratégica de recursos humanos, cambio organizacional y desarrollo de talento.

“Los indicadores nos ayudarán entonces a visualizar el valor de la inclusión en términos de impacto positivo en el negocio, ya que enriquece la toma de decisiones, nutre a la empresa de flexibilidad y de soluciones más innovadoras”, apunta Luis Etchenique, consultor de la compañía.

Algunos indicadores:

– Las firmas de la lista Fortune 500 con mayor representación de mujeres en sus juntas directivas tienen un 53 % más de retorno del capital y un 42 % más de ventas.

Catalyst.org reveló que las organizaciones que tienen una alta calificación en inclusión y diversidad cuentan con un 70 % más de probabilidades de tener éxito en nuevos mercados.

– En Argentina, en tanto, según un reporte de la Consultora Grant  Thornton, el 70% de los puestos directivos son ocupados por hombres.

– El Informe Global de la Brecha de Género 2016 del Foro Económico Mundial llegó a la conclusión de que la igualdad económica entre sexos podría tardar 170 años en producirse, tras una drástica ralentización de los avances.

Observar lo que realizan compañías exitosas puede servirnos para tomar conciencia sobre qué hacer en pos de un real progreso, una cultura inclusiva, donde la decisión estratégica más importante es garantizar que los empleados puedan ser completamente ellos mismos y sentirse seguros de expresar sus puntos de vista.

La diversidad suma una complejidad a la que muchas organizaciones no están acostumbradas. Seguimos viviendo el impacto de normas y regulaciones del siglo 20 en las que, en nombre de la productividad y la eficiencia, se intentó una homogeneidad que hoy obstruye el desarrollo del negocio y de la sociedad toda. En esa homogeneización quedaron fuera distintas identidades, y hoy está comprobado que la diversidad trae mucho más valor.

El desafío está en desplegar todo el valor de las singularidades que, por pertenecer a minorías excluidas o negadas, no han estado invitadas a la mesa con voz y con voto.

¿Qué hace un líder de Diversidad e Inclusión (D&I)?

Incorporar líderes de Diversidad e Inclusión (D&I) ayuda a las organizaciones a establecer y alcanzar las metas de D&I a través de los recursos y la educación adecuados. Es crucial que ese líder tenga un rol accountable (responsable) de maximizar el impacto de las acciones de D&I, definiendo el contenido, los canales y la frecuencia de comunicación apropiados. Igualmente, debe brindar herramientas y actualizar planes para sostener la evolución cultural, involucrando a todo el mapa de stakeholders.

Un error que no se debe cometer es generar expectativas cuando el liderazgo de la organización no está comprometido. “En ese sentido, hay que considerar que una colección de iniciativas no garantizará el cambio cultural si las empresas no desarrollan una estrategia de liderazgo y sistemas de accountability para que los líderes potencien el desarrollo de todos los colaboradores”, señala Rossi.

“Recordemos además que el hecho de que las propias minorías impulsen la visibilidad y tengan voz no es suficiente. Al respecto, hay que invertir en cultura y sistemas que refuercen la diversidad e inclusión a lo largo de toda la experiencia del colaborador con foco en la equidad”, agrega Etchenique.

Ocho pasos para líderes de D+I

Para evitar caer en los errores señalados, el líder de D&I debe seguir los siguientes pasos:

  1. Definir qué dimensiones de diversidad supervisará.
  2. Revisar las políticas de datos.
  3. Seleccionar métricas para tres propósitos diferentes: de diagnóstico, de progreso y de retorno sobre la inversión (ROI).
  4. Establecer medidas de referencia.
  5. Establecer objetivos de D+I para líderes de negocios y áreas.
  6. Asignar responsabilidades y establecer rendición de cuentas.
  7. Hacer seguimiento y análisis de resultados.
  8. Revisar las métricas con regularidad.

Sesgos sobre sesgos

Lo que está cambiando en el mundo de las organizaciones es que las que se perciben con más proyección hacia el futuro entienden que el retorno ya no depende solo del dinero, sino también del impacto que generan en las comunidades donde operan, en la sociedad y en el medio ambiente. Esto, ya no como una responsabilidad medio forzada, sino con objetivos concretos como inclusión de comunidades vulnerables, para así mejorar la sociedad, el mapa de clientes, la marca empleadora y el posicionamiento de la organización en el mercado, generando el denominado triple impacto (económico, social y ambiental) y mejorando así la calidad de vida en la comunidad donde actúa.

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